Performans Yönetim Sistemi Olarak

Performans yönetim sistemi, motivasyon, yetkinlik ve iş organizasyonu üçlü bileşeni ile değerlendirilmesi gereken bir kavram. İnsan oldukça, işletmeler oldukça, yapısal organizasyon ve akış organizasyonu oldukça, performans olacak, çalışanlardan yöneticilerden performans bekleniyor olacak. Dolayısı ile bu çalışmaların bir şekilde işletme üst yönetimleri tarafından takip edilmek istenmesi, raporlanması durumu söz konusu olacak. Yani insan kaynakları yöneticilerinin, performans yönetim sistemi uygulamalarını bir süre daha gündemde tutmalarında fayda var.

Bir insan kaynakları yöneticisisiniz-direktör, müdür de olabilir, işletmenizde performans yönetim sistemi yok, genel müdürünüz ya da CEO’nuz sizden böyle bir sistem talep etti, bunun işletmenin stratejik planlaması için vb. nedenler ile öneminden bahsetti.

Bu durumda ne yapmalısınız?

Öncelikli olarak ciddi bir durum analizi yapmak. İnsan kaynakları sistemi olarak altyapınız, harçlarınız neler? Yetkinlikleriniz net mi? Ciddi bir şekilde tespit edilmiş mi? Bir yetkinlik setiniz var mı? İşletmede, hedef bazlı, proje bazlı bir çalışma anlayışı var mı? Hedefler, işletmenin yapısal organizasyonu açısından, üst yönetimden başlayarak, diğer alt kademelere doğru dağılıyor mu? Her şeyden ötesi, spesifik, ölçülebilir raporlanabilir hedefler mevcut mu? Bu ilk sırada yazdıklarım, zaten böyle bir sistemi kurma kararı ile birlikte halledilebilecek konular, asıl mesele şu aşağıdaki ikinci grup.

Kurum kültürü ve iklimi, bu tür bir sistemin devreye alınması açısından hangi güçlü yönlere sahip, hangi zayıf yönlere sahip? Bir nevi performans yönetim sistemi öncesi, karar SWOT analizini yapmak olarak da düşünebilirsiniz.  Hangi performans yönetim sistemi modeli, sizin kurum kültürünüze, iç dinamiklerinize daha uygun?

İster 180,ister 360,ister EVA, ister yetkinlik bazlı, ister hibrid model olsun, hangi model olursa olsun, arka plan dinamikleri, size has ve uygun olmalı.

Aksi takdirde, tüm sistemlerin en büyük darboğazı olan sürdürülebilir olmama problemi ile karşı karşıya kalırsınız.

Taklitler,asıllarını yaşatır….

Çok sevdiğim bu söz, insan kaynakları sistemleri tasarımı için de geçerli. Beğendiğiniz aynı zamanda yapınıza uygun olan noktaları benchmark ederek ve gerekli modifikasyonları yaparak elbette kullanabilirsiniz, ama örneğin sırf beğendiniz diye bir kurumun performans değerlendirme formunu alıp  aynen kullanmak, Size insan kaynakları yöneticisi olarak da bir şey kazandırmaz, kuruma da bir fayda sağlamaz.

Doğal olmak ve size uygun olanı belirlemek, performans yönetim sistemi tasarımında da geçerli akçe…. Bu böyleydi ve hep böyle olacak.

İnsan Kaynakları Yönetimi alanı, son 30 yılda farklı trendlerin de yer bulduğu dinamik bir alan. Belli dönemlerde belli trendler gündeme gelmekte. Bunların bazıları kendine hem akademik literatürde hem de sahada yani uygulamada yer bulurlarken, diğerleri ise kalıcı olmuyor, belli bir dönem insan kaynakları uzmanları, yöneticileri tarafından ilgi görüp, sonrasında unutuluyor.

Performans Yönetim Sistemindeki gelişmeler, şüphesiz ağırlıklı olarak ilk grupta, yani kendilerine belli bir yer buldular ve bulmaktalar. Burada da kritik olan nokta, sırf popüler diye, insan kaynakları yöneticisi olduğunuz işletme için uygun olmayan, gerçek ihtiyacı karşılamayan, gerçek ihtiyaç ile örtüşmeyen bir performans yönetim modelini kurmaya ve devreye almaya çalışmak.

Bu ciddi bir hata olur. Kısa, orta ve uzun vadede, performans yönetim sistemini içselleştirmesi gereken iç müşterilerinizin  sisteme olan güvenlerini yitirmesi nedeni ile başarılı olmanız zorlaşır.

Sistem, uygulamadan ziyade kağıt üzerinde kalır. Uygun performans yönetim sistemini seçerken, bunu dar bakışı ile düşünüp, diğer ik süreçleri ile entegre, çok yönlü, bütünsel bir bakış ile seçmemek de yine kritik bir hata olur.

Önce ihtiyaç analizi yapmalısınız, ancak doğru ihtiyaç analizi.  Objektif bir iç değerlendirme yaparak ve daha önceki satırlarda yazdığım üzere etkin bir  swot analizi yaparak.

Ayrıca Performans yönetim sistemi kurma ve devreye alma çalışmaları, kitabım ‘’İnsan Kaynaklarına Pazarlama Dokunuşu:HR Marketing*’’ de bahsettiğim üzere etkin bir insan kaynakları bölümü içsel pazarlama programı yardımı ile devreye alınmalıdır. İç müşterileriniz yani işletmeniz çalışanları,yöneticileri  için sistem farkındalık toplantıları, içselleştirme seansları yapıyor olmanız kritik ve önemli.

Ama bunun için önce doğru performans yönetim sistemini seçmeniz gerek.

İnanın bana, hayatında hep sistemler kurmuş, bu anlamda uluslararası şirketlere danışmanlık veren bir danışman, aynı zamanda bu konuda üniversitede dersler veren bir hoca olarak deneyimlerime istinaden bunu söylüyorum..

Mükemmel performans yönetim sistemi yoktur, size uygun olan, sizin açınızdan pratik-kullanışlı ve sizi başarıya taşıyan performans yönetim sistemi vardır.

Bunu doğru belirleyip, sürecin iletişimi ve ilişki yönetimini, bir insan kaynakları pazarlaması bakış açısı ile yaparsanız başarı sizindir.

Dr.Umut KÖKSAL

UK Danışmanlık Kurucusu

Hayal Gücünüzü Besleyin: Benzer Konulardaki Bağlantıları İnceleyin

• 2018-2019 Güz Dönemi Başvuruları
• İstanbul Bilgi Üniversitesi Yüksek Lisans Programları
• Yüksek Lisans Tarihleri